晋级教育

许多托管机构老板们，经常讲一句话：我们这些小机构就是“个体户”思维，所以很难做大。

这话背后，藏着太多无奈——他们每天忙到凌晨，亲自带班、对接家长、算工资、甚至修水管……看似“全能”，校区却越做越累，规模卡在30人以下，利润薄如刀片。更可怕的是，老板一旦生病或离开，校区立马瘫痪。

有人说：“托管行业门槛低，小本生意，能活就行。”但我必须泼一盆冷水：时代变了！

竞争加剧、家长需求升级……如果还抱着“自己干、省成本、不招人”的个体户思维，别说发展，生存都难！

今天，我想聊一个血淋淋的真相：为什么必须干掉个体户思维？以及如何用“团队思维”破局？

开篇

01你的“勤奋”正在杀死你的机构

“窦老师，我每天都很忙，一年到头为什么还是不赚钱？”——这是我被问过最多的问题。

如此勤奋“一个人苦撑”，又能走多远呢？校区越做越像小作坊，家长觉得你“不专业”，员工觉得你“格局小”，自己累到怀疑人生，却看不到出路。

1. 封闭式思维：勤奋，但无效

“不听、不接触、不融合、不借助……只靠自己，再勤奋，又能走多远？”这是许多老板的真实写照。

你研究招生方案3个月，同行早用AI工具批量获客；

你熬夜做教案，却不知道教育部门已发布新课标；

你拒绝参加行业会议，觉得“浪费时间”，结果竞争对手靠资源整合抢走你的生源。

2. 自我中心模式：榨干自己，饿死团队

为了“个人利益最大化”，你包揽核心工作、把控所有决策、舍不得分钱分权。表面看，你掌控一切；实际上，团队早已麻木：

老师觉得“反正我说了不算”，干脆躺平混工资；

主管抱怨“老板啥都不放权”，偷偷准备跳槽；

家长发现“每次沟通都是老板”，怀疑校区没人才。

3. 能力天花板：个人再强，也打不过团队

很多老板不服气：“我能干、肯拼、经验足，为什么非要靠别人？”但残酷的现实是：

你一天只有24小时，而团队能24小时接力；

你擅长教学，但招生、服务、运营需要不同专业的人；

你害怕“培养白眼狼”，却不知员工成长才是校区增值的核心资产。

个人的能力终归是有限的，只靠自己的勤奋，就像用勺子舀干大海——努力感动自己，结果毫无意义。

真相很残酷：用个体户的勤奋做企业，就像骑自行车上高速——再拼命也追不上汽车！

你亲自带班，老师就永远学不会独立；

你处理家长投诉，团队就永远没能力解决问题；

你紧盯每个学生，反而让家长觉得“离了你不行”，拼命压价……

02为什么“个体户”思维是毒药？

我们获得的成功，并不是能力和天赋决定的，更是受到我们在追求目标的过程中，展现的思维模式的影响，展现的思维模式的影响。

思维模式，会在我们根本没有意识到的情况下，操纵我们的行为，将我们引导到一条完全不同的人生道路。

我们很多托管老板都有“个体户”思维模式，也就是以自己为中心的一种模式，“有我就无他”。

这个思维模式看起来很好，几乎每件事情都是以我们个人的利益最大化，希望我们个人能收获更多的成长，但却忽略了和他人合作，不知道要去激扬他人的热情，给别人成长发展的机会。

个体户思维导致的3个真相是：

1. 老板越能干，团队越无能

我见过一位女校长，带班能力全校第一，家长点名要她上课。结果呢？老师成了“打杂工”，家长投诉换老师就不满意，她自己累出胃病，校区三年没扩一个班。

老板太能干，团队就会躺平——员工觉得“反正你行你上”，能力永远练不出来，忠诚度更是为零。

真相：老板的价值不是“救火”，而是“放火”——点燃团队，让他们比你更专业。

2. 省小钱，亏大钱

“招人贵，培养难，不如自己干！”这是个体户老板的口头禅。但算笔账：你月薪1万招个副校长，如果他帮你多招10个学生（单价1000元/月），直接增收1万，还释放了你80%的精力去搞战略。省下的人力成本，其实是堵住了增长通道。

3. 没有风险兜底，一踩坑就崩盘

个体户老板的命脉全系于自己一身。招生波动、政策变化、核心员工离职……任何一个风险都能让校区伤筋动骨。没有团队分担责任，老板就成了“高危职业”。

“个体户思维”

让你只相信自己的双手，却关闭了链接外界的门窗；

让你追求“个人利益最大化”，却忽略了团队和合作的力量；

让你用战术的勤奋，掩盖了战略的懒惰。

个人的能力终归是有限的，只靠个人的力量，太微薄了。

所以，以自己为核心，看似是对自己利益最大化，实际上恰恰让我们失去了，我们原本应该获得的更丰厚的一些生命的成果。

托管行业的未来，属于“甩手掌柜型”老板——不是真的甩手，而是用团队代替双手！

03突破思维关键：从“我”变成“我们”

1. 承认自己的局限

我曾以为自己无所不能，直到一次重病住院还电话不停，那一刻我才明白：老板的终极能力，是让别人有能力。后来，我做了三件事：

砍掉亲手带班：哪怕家长闹，也要逼老师成长；

每周开领导班子会：校长、副校长、教学主管必须到场，我只提问不拍板；

工资透明化：把分钱规则交给团队讨论，谁贡献大谁多拿。

半年后，团队主动扛起了招生、教学、服务，我反而成了“最闲的人”。

2. 领导班子：3个人是底线

很多老板问：“我就20个学生，需要配领导班子吗？”我的答案很坚决：哪怕只有5个员工，也要有3人领导班子（校长+执行校长+副校长）。为什么？

决策更稳：三人投票制，避免老板一拍脑袋就犯错；

培养接班人：副校长今天管5人，明天就能管50人；

老板敢放手：有人盯教学、有人抓服务、有人搞招生，你才能腾出手琢磨“怎么干掉竞争对手”。

注意：领导班子成员不一定要高薪，但必须给权！比如让副校长直接决定老师考核，校长只负责最终签字。

04干掉“个体户”思维三大狠招

1. 分钱：让员工“为自己干”

个体户老板总盯着“成本”，而团队思维老板会算“增量”。比如：

基础工资低，但绩效奖金上不封顶；

超额利润的30%分给团队（老师分15%，管理岗分15%）；

每年拿出10%利润，给核心成员发期权。

钱分到位，普通人也能变干将；钱分抠门，干将也会变混子。

2. 分权：小事闭嘴，大事放手

老板最容易犯的错是——“看谁干活都不顺眼”。结果就是：一边抱怨员工不行，一边大包大揽。试试这么做：

小事权：采购文具、排课表、家长沟通，全权交给主管；

大事权：招生方案、教师培训、薪酬制度，领导班子投票决定，老板保留一票否决权（但尽量不用）；

试错权：只要不触犯底线（如安全、口碑），允许团队犯错，学费你掏，经验归他。

3. 分身：把自己从校区“赶出去”

如果老板每天在校区超过4小时，说明团队建设不及格！强迫自己：

每天花1小时和行业高手交流（其他校长、教育专家）；

每周去竞争对手校区“偷师”；

每月参加一场培训或论坛，哪怕线上课也行。

记住：你在外面学的每一个新点子，都可能让校区利润翻倍；你在校区修的每一张桌子，都在浪费战略机遇。

05从“个体户”到“团队王”自我蜕变清单

这是一个从“自我封闭”到“开放共生”思维觉醒的过程，也是我们从“单打独斗”到“团队为王”的修炼过程。

具体可以从以下三方面改变思维认知习惯：

1. 破“自我封闭”：主动链接，向外界借力

个体户老板总想“靠自己解决所有问题”，而团队思维老板会问：“谁能帮我解决这个问题？”

向同行借经验：每月拜访1家优秀机构，偷师招生、管理、服务细节；

向高手借认知：加入行业社群，哪怕付费也要接触顶尖操盘手；

向团队借智慧：把“这事该怎么办”抛给领导班子，你只负责激发创意。

行动：

本周关注3个教育类公众号，摘抄10条可落地的干货；

下月参加1场行业论坛，至少加5个同行微信；

开放合作，比如邀请家长中的专业人士（如医生、律师）开展公益课堂；

逼自己每天问员工一次：“这件事如果是你决定，会怎么做？”

2. 破“自我中心”：成就他人，才能放大自己

真正的高手，都懂得“用他人的成长托举自己的目标”。

分名：让副校长站上家长会讲台，给他“权威感”；

分利：校区每增收1万元，拿出3000元奖励团队；

分机会：送潜力员工去总部培训，告诉他：“未来你可以负责分校。”

行动：

把“这事只能我来”换成“谁比我更适合做这件事？”

把“员工不行”换成“我给了他们成长的机会吗？”

把“合作太麻烦”换成“谁能和我优势互补？”

3. 破“能力迷信”：建系统，而不是秀肌肉

别再炫耀“我什么都能干”！老板的核心能力，是搭建“离了你照样转”的系统：

人才系统：通过师徒制、储备干部计划，让每个岗位都有AB角；

决策系统：领导班子投票制+老板一票否决权（慎用）；

分配系统：明确“基础工资+绩效+超额利润分红”，让团队为自己干。

系统思维，才是托管机构从“人治”到“自治”的密码。

行动：

选人：不追求完美，先找有责任心、学习力强的“70分人才”；

试岗：给3个月试用期，考察决策能力、抗压能力和协作意识；

赋权：每周让领导班子独立召开1次会议，你只旁听不插嘴。

结语

思维模式，决定你的未来

人与人的差距，从不在于能力或勤奋，而在于思维模式的维度。

个体户思维让你困在“自我感动”的牢笼里，而团队思维会带你看见更广阔的天地——当你激扬他人的热情，当你链接外部的资源，当你用系统代替蛮力，那些你曾不敢想象的规模、口碑、利润，都会自然涌现。

今天，你可以选择：

继续用个体的微薄力量，对抗时代的巨浪；

或者，打破思维枷锁，让团队和合作成为你的新杠杆。

我选了第二条路，从“光杆司令”到拥有全国6000家加盟和直营校区。现在，轮到你了。

淘汰你的不是竞争对手，而是不肯改变的自己。