晋级教育

托管机构的核心竞争力是 “人”—— 老师愿意用心带孩子、后勤愿意细心做服务、招生愿意全力拓生源，机构才能稳定发展。但很多托管校长明明想做好管理，却被 “穷人思维” 困住：总算 “眼前账”、怕员工赚太多、跟下属抢功劳，最后留不住好老师、团队没活力，机构很难做大。其实，托管行业有其特殊性（重服务、重口碑、重师生粘性），摆脱这3种思维，才能让员工拧成一股绳，帮机构走得更远。

一、警惕！托管校长常犯的3种 “穷人思维”，正在耗散团队

托管机构和纯培训学校不同，更依赖员工的 “责任心” 和 “稳定性”，但以下3种思维，会直接打击员工积极性，甚至逼走优秀人才：

1. “先干活再给钱，低价招更多人”：不懂 “投资员工”，留不住好老师

很多托管校长招人时，总想着招新手老师便宜，培训时怕 “投入了钱，老师学完就走”，只教 “看孩子、盯作业” 的基础流程，不愿花钱送老师学习；发工资时还会卡点：“这个月孩子出勤率低，绩效扣200”“家长没续报，奖金少发点”。真正的 “富人思维” 是 “先投资员工，再赚口碑钱”。

2. “员工赚太多了，改规则”：计较下属收益，凉了团队的心

托管机构常做 “续费激励”“招生奖励”，但有的校长定好规则后，看到员工快达标就反悔。比如年初说 “续费率超90%，每人奖2000元”，到年底老师真做到了，校长却改口：“今年成本高，奖金减半，发1000元就行”；或者招生老师招了20个新生，按规则该拿4000元提成，校长却找理由：“有5 是老客户介绍的，不算你的业绩”。

托管老师的工作很琐碎：早上接孩子、中午管吃饭、下午盯作业、晚上送托管，还要应对家长随时的咨询。他们在意的不只是 “钱”，更是 “被信任”。当校长言而无信，老师会觉得 “再努力也没奔头”，下次续费时就不会主动跟家长沟通，甚至悄悄找下家。而成功的托管校长都懂：“只要机构能赚口碑、留生源，员工赚得多是好事”—— 比如有位校长，去年续费率超95%，不仅兑现2000元奖金，还额外给每个老师发了 “家长好评红包”，今年老师更拼命，续费率又涨了 3%。

3. “功劳都是我的，下属没能力”：跟员工抢功，没人愿意替你扛事

有些托管校长习惯 “事必躬亲”：家长来咨询，校长非要插话说 “我来跟，我更懂咱们托管的优势”；老师好不容易谈成一个难搞的续报，校长对外说 “是我跟家长聊了两次才定的”；开会时总批评：“你们怎么连孩子吃饭秩序都管不好？还是我来盯吧”。

托管老师的成就感，来自 “家长说‘我家孩子进步了’”“孩子说‘我喜欢托管老师’”。如果校长总抢功、否定员工，老师会觉得 “我再用心也没人看见”。比如有位老师花一周帮挑食的孩子调整饮食习惯，家长特意来感谢，校长却接过话：“是我们托管的伙食好，孩子才愿意吃”—— 老师听了很委屈，没过多久就离职了。最后校长只能自己管伙食、盯习惯，累得不行还没人帮忙。

二、反转思维！3招贴合托管场景，让员工主动发力

托管机构重 “人情” 和 “稳定”，管理不用复杂技巧，关键是转变 “算账方式”，做好3件事：

1. 学会 “投资员工”：把 “成本” 变成 “口碑资产”

招人的时候 “宁精勿多”：优先招有1-2年托管经验、喜欢孩子的老师，哪怕工资高一点，也比招新手 “试错” 强。

培训的时候 “舍得投入”：定期送老师去学习，老师会觉得 “机构愿意培养我”，更愿意长期干；

发工资的时候 “不卡点”：托管老师工作琐碎，别用 “出勤率、续报率” 随意扣钱，而是设置 “正向激励”：“这个月没接到家长投诉，奖100元”“帮新老师带教，额外发200元”，让老师觉得 “多干一点就能多赚一点”。

2. 承诺的激励 “说到做到”：用 “信任” 换 “员工走心”

托管机构的激励要贴合 “服务场景”，定好规则就别改：

续报激励：年初明确 “续报1个学生，提成100元；续报超10个，额外奖500元”，年底不管成本高低，都按时兑现 —— 老师知道 “努力有回报”，续报时会主动跟家长聊孩子的进步；

服务奖励：设置 “家长好评奖”，每月收集家长反馈，好评最多的老师发300元红包 —— 老师会更用心管孩子、跟家长沟通，形成 “良性循环”；

如果要改规则：别单方面通知，而是跟员工一起商量。比如 “今年食材成本涨了，我们把‘续报1个奖100元’改成‘续报1个奖80元，但新增‘孩子安全奖’，每月没安全问题奖200元’”，让老师觉得 “改得合理，自己还有奔头”。

3. 把 “功劳让给下属”：学会 “放权+认可”，让员工有成就感

托管校长的核心是 “带团队”，不是 “自己当超人”：

该放权时别犹豫：比如给老师 “孩子饮食微调权限”（比如孩子过敏，老师能直接跟厨房说换菜），不用事事找校长审批；给招生老师 “老客户优惠权限”（比如老客户介绍新生，能减100元），让他们有主动权；

把功劳归给团队：家长来感谢 “孩子作业进步了”，校长要先说 “这是 XX 老师每天帮孩子查漏补缺的结果”；招生达标了，开会时要表扬 “XX 老师跟了10个家长，每次都详细讲托管的细节，大家要向她学习”—— 老师感受到 “自己的努力被看见”，才会更有干劲。

三、写在最后：托管校长的思维，决定机构的 “温度” 和 “高度”

托管机构不是 “赚快钱” 的行业，靠的是 “长期口碑”—— 老师愿意留、孩子愿意来、家长愿意续报，机构才能稳定发展。如果校长总盯着 “眼前的小钱”，怕投入、怕员工赚太多、跟下属抢功，员工只会越来越敷衍；但如果校长能有 “投资思维”“信任思维”“放权思维”，让员工觉得 “在这家托管干，有奔头、有尊严、能成长”，他们自然会把机构当成 “自己的事”，用心带孩子、做好服务。