晋级教育

开托管班最头疼的事，莫过于留不住老师 —— 更糟的是遇到无职业道德的老师，离职时不仅带走核心资料，还撬走一批生源。托管班多是固定分班制，学生和家长习惯了老师的教学管理，很容易 “跟师走”，对机构来说堪称致命打击。

更无奈的是，教师自立门户时带生源，难界定是 “主动撬走” 还是 “学生自愿跟随”，缺乏有效惩罚措施。高离职率还会增加招聘培训成本，新老师能否适应也是未知数。分享4个实用方法，帮托管机构防范于未然。

一、设计体系化阶梯薪资：用公平薪酬锁人心

留人的核心是让老师 “有奔头、不委屈”，科学的薪酬和绩效考核体系是关键。薪资不能一刀切，要建立 “基础工资 + 绩效工资 + 奖金 + 福利” 的阶梯结构，绩效指标要量化、可落地 —— 比如 “学员续班率”“家长好评率”“作业辅导正确率” 等，用数据说话，让努力的老师拿高薪，避免 “干多干少一个样”。比如设置 “续班奖金”“满勤奖”“优秀教师奖”，还可以加入 “工龄补贴”“社保公积金” 等福利，让老师感受到机构的诚意和公平。这样一来，老师不仅不会轻易走，还会主动提升教学质量，减少离职念头。

二、细化分工不逼 “全能”：别把老师逼成 “竞争对手”

很多托管班让老师 “身兼数职”—— 既要带班上课、辅导作业，又要负责招生销售、维护家长，把老师逼成 “全能超人”。压力过大的老师要么扛不住离职，要么有能力后自立门户，怎么算都是机构吃亏。破解方法是完善管理模块，细化日常分工：比如专门设 “教学岗” 负责上课辅导，“招生岗” 负责拓客，“家校岗” 负责沟通维护。让老师专注做擅长的事，减少跨领域压力，既能提升工作效率，也能降低因压力过大导致的离职率，避免培养出 “啥都会、能单干” 的竞争对手。

三、建人才梯队：不依赖 “骨干教师”，防止一人独大

很多托管班过度依赖某几位骨干教师，一旦他们离职，机构就面临 “停摆” 风险，甚至被带走生源。要保持 “新鲜血液” 输入，建立优秀人才梯队：

定期招聘新人，搭配 “老带新” 模式，让骨干教师带教新人，既能传承经验，又能培养替补；

完善培训考核体系，针对不同阶段老师设置课程 —— 新老师学基础技能，老老师学管理技巧，让每个人都有成长空间；

对骨干教师可以侧重培养，但不能 “权重过高”，避免形成 “离了他不行” 的局面。这样即使有人离职，也能快速有人补位，不影响机构运营。

四、规范家校沟通：从源头防生源被撬

老师能撬走生源，核心是掌握了家长私人联系方式。托管班必须统一家校沟通渠道，切断 “私联” 漏洞。

用专业家校沟通平台替代私人微信、电话，所有沟通记录留痕，老师离职时直接收回账号，新老师可查阅历史记录，实现无缝衔接；

严禁老师以个人名义添加家长微信、留存手机号，机构可定期排查，发现后及时纠正；

不推荐签署强制性保密协议，离职时重点做好 “账号回收、沟通交接” 工作，比如提前通知家长 “授课老师调整，后续由 XX 老师负责，沟通渠道不变”，减少家长对原老师的依赖，从源头防止生源被撬。

写在最后：生意无君子，预防大于止损

托管行业竞争激烈，“留人” 和 “防撬客” 是长期课题。对托管经营者来说，及时止损很重要，但更重要的是提前预防 —— 用公平薪酬留住人心，用细化分工减少压力，用人才梯队规避依赖风险，用规范沟通堵住漏洞。只有做好这几点，才能降低教师流失率，避免生源被撬，让托管班稳定长久运营